Gesamtverband Steinkohle e. V. - Jahresbericht Steinkohle 2015

Kapitel 1
Rahmenbedingungen

Arbeitsrecht

Auch wenn der öffentlich breit kritisierte Entwurf der Arbeitsstättenverordnung letztendlich nicht zur Umsetzung gelangte, bringen die jüngsten arbeitsrechtlichen Regelungen für die Arbeitgeber des Steinkohlenbergbaus vor allem bürokratischen Mehraufwand mit sich. Zum 1. Januar 2015 wurde ein flächendeckender allgemeiner Mindestlohn in Deutschland eingeführt. Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat danach grundsätzlich einen unabdingbaren Anspruch auf ein Entgelt in Höhe von 8,50 € pro Zeitstunde. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind danach unwirksam. Das Tarifgefüge im Steinkohlenbergbau stellt sich zwar so dar, dass für die Beschäftigten im Allgemeinen der Mindestlohn keine Wirkung entfaltet. Jedoch bestehen selbst bei geringfügig Beschäftigten und vielen Praktikanten umfangreiche Melde-, Dokumentationsund Aufzeichnungspflichten. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zwischenzeitlich Vorschläge der Arbeitgeber aufgegriffen und Erleichterungen bei den Dokumentationspflichten geschaffen, welche die Umsetzung für die Unternehmen erleichtern. So entfallen die Aufzeichnungspflichten nunmehr dann, wenn bereits in den letzten zwölf Monaten ein Bruttoentgelt von mindestens 2 000 € gezahlt wurde. In den Fällen, in denen dauerhaft ein Entgelt von mehr als 2 958 € vereinbart ist, entfallen diese Pflichten sofort.

Unverändert bestehen jedoch Risiken für die Unternehmen aus der Auftraggeberhaftung gemäß § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG). Demnach haftet ein Unternehmen, das ein anderes Unternehmen mit Werk-oder Dienstleistungen beauftragt, dafür, dass dieses oder ein von diesem wiederum Beauftragter den Mindestlohn zahlt. Der Gesetzgeber hat zwar beabsichtigt, eine eingeschränkte Generalunternehmerhaftung zu etablieren, dies ergibt sich jedoch nicht aus dem Regelungswortlaut (Verweis auf § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes). Hier ist eine gesetzgeberische Klarstellung wünschenswert, die auch eine Beschränkung der Haftung auf den jeweils direkten Vertragspartner enthalten sollte.

Die Höhe des allgemein verbindlichen Mindestlohns wird von der sogenannten Mindestlohnkommission überprüft und gegebenenfalls angepasst. Über eine Anpassung des Mindestlohns wird die Mindestlohnkommission erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 beschließen. Danach hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über die Anpassung des Mindestlohns zu befinden.

Die in der ersten Hälfte des laufenden Jahres in Kraft getretenen Vorgaben für Geschlechterquoten in Führungspositionen stellen die Unternehmen ebenfalls vor große Herausforderungen. Ab dem 1. Januar 2016 gilt eine feste Geschlechterquote von 30 % bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen. Mitbestimmte, aber nicht börsennotierte Unternehmen hatten bis zum 30. September 2015 verbindliche Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils für Aufsichtsräte, Vorstände bzw. Geschäftsführungen und die beiden Führungsebenen unterhalb von Vorstand oder Geschäftsführung sowie eine Zielerreichungsfrist festzulegen. Die erstmals festzulegende Zielerreichungsfrist darf nicht länger als bis zum 30. Juni 2017 dauern. Aufgrund der bestehenden Montanmitbestimmung haben auch Unternehmen des Steinkohlenbergbaus solche Ziele und Fristen festzulegen.

Die Zielvorgaben sowie die Fristen zur Erreichung sollen vom Aufsichtsrat für sich selbst und den Vorstand sowie vom Vorstand für die obersten beiden Führungsebenen darunter festgelegt werden. Eine Mindestzielgröße ist nicht vorgesehen, die Unternehmen können ihre Ziele selbst anhand ihrer Unternehmensstrukturen festlegen. Liegt der Frauenanteil auf einer Führungsebene unter 30 %, so dürfen die Zielgrößen jedoch nicht hinter dem tatsächlichen Status quo zurückbleiben. Eine ausdrückliche Härtefallklausel für Unternehmen aus Branchen mit besonders niedrigem Frauenanteil enthält das Gesetz nicht. Deshalb stellen diese Vorgaben besonders Unternehmen aus Branchen wie dem Steinkohlenbergbau mit einem niedrigen Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft vor große Herausforderungen, auch wenn sich aus der Gesetzesbegründung ergibt, dass branchenspezifische Besonderheiten berücksichtigt werden können.

Die festgelegten Zielgrößen und Fristen zur Zielerreichung sind durch die Unternehmen genauso im Lagebericht zu veröffentlichen wie später der Zielerreichungsgrad und eventuelle Gründe für das Verfehlen der selbst gesteckten Ziele.